1局组织人事科等
“二十一世纪什么最宝贵，人才!”如果修长城，人才就是基石；如果造大厦，人才就是栋梁；如果建学校，人才就是成功的保证。我区正处在经济转型发展、城市化加速推进、科教文卫事业同步甚至引领发展这样一个重要时期，教育部门必须顺应发展要求，立足高起点高标准规划教育发展，作为教育发展基础工程和关键因素的教育人才工程尤显重要。如何探索我区教育人才工作的有效方法和途径，建立优秀教育人才的引进、培养、使用机制，造就一大批适应发展需要的优秀教育人才，是摆在我们面前的一个重大课题。
滨湖区建区以来，区委、区政府高度重视教育事业的发展，在认真落实“标准学校建设”工程、“四项配套”工程、“一网新三机”工程和积极推进“区域教育现代化”的同时，十分注重教师队伍建设，推出了加强教师队伍建设的各项政策并付诸实施，取得了显著的成绩。2007年，我区被评为“江苏省师资队伍建设先进区”。但在教育发展新的起点上，教师队伍建设特别是教育高层次人才队伍建设，仍面临诸多困难和问题。
一、我区中小学教师人才队伍建设现状
1.我区教师队伍现状分析
表一：全区教师专业技术职务情况一览表
表二：全区骨干教师情况一览表
全区教师达到国家规定的合格学历标准现状:小学教师中具有大专及以上学历的比例达87.7%，初中教师具有本科学历的比例达82.2%，高中教师具有研究生课程进修或研究生毕业的比例达11.72%。
2.我区教师人才队伍建设取得的成绩
2005年，区教育局制定了“十一五”师资队伍建设规划。几年来，按职前职后并重、在职脱产并举、集中校本并列的原则，区师资队伍总量稳步增加，总体水平不断提升，教师培训渐成体系，管理机制逐步完善。
（1）整合了教师队伍培训力量。建立了“无锡市滨湖区教育研究发展中心”，将教研中心、进修学校、教科室、电教站、《滨湖教育》编辑部整合一致，形成合力。
（2）理顺了教师队伍培训体系。初步形成了全员培训、青年教师过三关培训、希望之星培训、骨干教师培训、名师培养对象的培训体系。
（3）明晰了教师队伍培养目标。初步明确了人才培养目标，根据师资队伍培训体系，启动了教师继续教育实验“百、十、个工程”，强化了教师培养目标意识。
（4）创新了人才管理办法。深化人事制度改革，逐渐形成凡进必考、择优录取、人尽其才、合理流动的人事工作新局面；创新高层次人才激励机制，实施骨干教师评选、考核、奖惩制度。
3.我区教师人才队伍建设面临的问题
随着社会事业快速发展及无锡中心城区南移，用发展的眼光审视我区中小学人才队伍建设的现状，后续发展还面临诸多问题，教师人才队伍建设水平需进一步提升。
（1）人才资源观有待深化。有些学校对人才是教育的第一资源、人才因素是学校发展的核心要素的认识还不是很深刻，安于现状，恪守常态，墨守常规，拘泥路径。在人才引进上，学校尚未摆脱“教育局主导、教育局买单”的人才引进模式，尚未树立“教育局引导、学校为主”的人才引进观念，故近几年来骨干教师特别是特级教师引进数量较少。
（2）培训制度建设更要规范系统。几年来，滨湖区域层面和学校层面出台了不少教师培训的制度和政策，如青年教师三过关、教师继续教育证书、骨干教师的评选和考核等，可以说在师训制度的建设上取得了较大的成果。但是，与社会发展的新要求相比，教师人才培训制度尚未完全达到规范、系统的高要求。从2888份调查问卷看， 55.57%的人经常有培训机会，0.99%的人近五年没有参加过任何培训，说明培训的覆盖面比较大，但仍有死角。约有30%的人反映所在学校没有培训制度或“不清楚”。
（3）骨干教师人才储备不够完满充足。骨干教师是教师中的“品牌”，是其他教师的表率、育人的模范。虽然，我区对骨干教师培养十分重视，开展了多届名师培养高级研修班，为每一位名师培养对象聘请业务成长导师，成立“名师工作室”，与华东师大合作开展课题研究。但骨干教师成长的周期较长，我区骨干教师数量偏少，尤其是在学科教育教学上起引领作用的名教师、特级教师人数寥寥，且骨干教师大多在学校行政岗位，管理与教学的统筹工作没有做好，不利于营造教师专业化成长的氛围。
（4）教师职业生涯满意认同程度不高。所谓“职业认同”，是指一个人对所从事的职业在内心里认为它有价值、有意义的，并能够从中找到乐趣。教师对所从事的职业是否认同，是其能否努力做好本职工作的前提。我们对全区2888名教师进行了问卷调查，并进行认真地统计分析，其结果列表如下：
教师认同程度表
从上表可以看出：如果将平均分得分4-5分作为高认同组，1-2分为不认同组，>2且<4分为一般认同组，则有29.3%的教师不认同自己的职业。
（5）高学历教师不能满足后续发展需要。学历并不完全等同于能力，但在教育改革不断深化、人们受教育程度不断提高的今天，社会需要更多的具有广博知识和专业技能的“复合型”人才，这是社会发展的必然趋势，社会对教师队伍的学历要求肯定是越来越高。近几年来，虽然加强了对高学历教师的引进（特别是高中和职校），再加上内部学历进修培养，我区教师高学历比例逐步上升，但相对原来的基数，这个比例依然不高，研究生学历(含在读)仅占全区教师的1.5%，高学历教师尚不能满足滨湖教育后续发展的需要。
二、我区中小学教师人才队伍建设建议
“十一五”以来，我区教育从实现人人“有书读”到力争满足人人“读好书”，换句话说，我们实现了人人“有书读”，是外延式地解决了教育改革中均衡发展的焦点问题，而随着教育改革的不断深入，教育均衡发展正从外延式发展走向内涵式发展。内涵式发展是实现校长、教师在教育价值取向、思维方式、教育行为乃至整个生存方式的革新，内涵发展才是可持续发展。教师人才队伍的高水平建设是教育内涵式发展的首要条件。为此我们提出如下建议：
1.全力构建促进教师主动发展制度
制度建设更带有根本性、战略性意义。制度的功能在于具有管理与引导作用，良好的制度可以为教师发展不断拓展空间，使教师能更自主更富生气地工作。
（1）确立科学的人才观。普遍意义上的人才是指德才兼备的人，但有某种优于一般人的品德和才能,应该也是人才。牢固树立有用即是才、人人可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才、选拔人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，公平选人。具体来说，一要具有一定的教育专业知识和能力；二要能够起到学科教育教学的引领带头作用；三要能够不断学习、不断创新、不断完善，在师德垂范和学科教育教学中取得成果、做出积极贡献；四是有一些有特殊才华的学生喜爱的教师也可以认定为人才。对这一类教师只要给予肯定并给予正确的引领，就一定能促使他们岗位成才。
（2）建立公平的“选人”机制。新教师“凡进必考，择优录取”，从源头上解决不合格教师问题，同时保证优质新教师的引进。建立人才竞争机制，深化和完善学校内部管理体制改革，确保全员聘任工作的真正落实，改变国家用人和固定用人的模式，建立能进能出、能上能下的新机制，鼓励教师有序竞争和合理流动，提高教师资源的配置效益，保证上岗教师的高质量。
（3）营造良好的“引人”机制。人才培养要做到“内生”与“外求”相结合。在人才引进上，一要遵循人才引进的市场规律，树立“教育局引导、学校为主体”的人才引进观念，明确学校的引才责任，把延揽名师作为学校发展的根本动力；二要加强政策引导，实施人才柔性引进策略，不求我有，但求我用，鼓励学校灵活引才，对成功引进领军型人才的学校，要给予奖励；三要营造引得进、留得住、能干事的良好环境，梧桐叶茂，得凤来栖，能筑怎样的“巢”，不但决定着引才的多寡，更决定着引才的质量。
（4）构建有效的“育人”机制。加强培训组织制度建设。确立教师是学校发展的根本动力、培养优秀教师是校长的第一使命的观点，切实加大对教师培训工作的组织力度。一要加强培训管理制度建设。做到培训与考核、任用的有机衔接，完善培训档案管理，规范登记内容；二要加强培训评价制度建设。创新现有培训机制（教学卷），提高培训效益，教育行政部门要对教师培训的规划、目标、措施、成效等进行评价；三要加强培训基地建设。由教育行政部门制定培训基地要求，学校竞争获得教师培训基地资格；四要不断创新活动载体。在活动中挖掘、培养人才，为人才提供成长的沃土，如：做好骨干教师个人发展规划、组织骨干教师论坛与优质课展示、为名师培养对象配备导师、组织名师送课、实施名师带徒“青蓝工程”、举办名师专题研讨活动等等。
（5）建立积极的“用人”机制。引进和培养人才的目的是使用，是发挥人才的作用。因此，在人才使用中，一要发挥每个人的长处，用足他们的优点，对于缺点，在不影响整体利益的情况下不求全责备，做到人尽其才，用其长处；二要为人才构筑能让他们充分发挥才能的舞台，有十分的能力压十二分的担子，给他们压担子，让他们勇挑重担，磨砺成才；三要建立能调动人才与全体人员积极性的奖励制度，充分调动每个人的积极性，在尊重他们的工作成果，对他们的思想、生活、工作等要给予足够的关注，及时解决他们遇到的困难，主动考虑他们应有的待遇。
2.努力提升教师职业生涯的幸福感
教师职业幸福感是教师专业发展的起点和归宿,是教育事业发展的不竭动力。一是全面加强教师职业道德教育。教师职业道德的核心是“爱”，大爱无疆，这个“爱”是指一种精神，是教师对学生充满关爱，对教育充满挚爱，对祖国充满热爱，教育中有了关爱、挚爱、热爱，便有了教育激情，有了教育的动力，教师也在爱的付出与收获中获得生命质量的提升；二是让创造唤起教师职业的内在尊严与欢乐。教师要把人的培养看作是教育的终极目标，而不仅仅是知识的传递，在工作中要不断地向自己的智慧、人格、能力发出挑战，推动自己不断学习、思考、探索、创造，给自己的生命增添发现、成功和欢乐；三是协调筹划教师激励评价机制。评价一位教师是否优秀，主要看教师是否能够尊重、爱护每一个学生，是否因材施教，是否充分发挥学生的特长而不仅仅是学生成绩好、升学率高。健全家长、学生、同伴、学校、社会的教师评判机制，勉励教师享受学生成才、教育成效的职业成就。
3.合力完善教师发展多元评价体系
评价通常被用作管理的手段,更多的用来选拔和甄别,缺少对人的发展的促进作用。通过完善评价体系，建立一种面向教师未来多元发展的期望性评价：以教师为中心，信任和尊重教师，强调教师在评价中的主体地位和尊重教师发展的个体差异，注重管理者和教师的平等对话，树立人人都有发展机会的信念，促使教师不断给自己创造出一片“海阔凭鱼越,天高任鸟飞”的发展时空。发展性评价体系要依据教师的发展需求，针对不同层次、不同学科、不同个性的教师，可以设定三个梯度的评价指标体系。一是“基础性发展指标”——一个合格教师必须达到的基本要求，适用于对任教1—5年的教师的评价；二是“持续性发展指标”——在达到基本要求的基础上提出发展的要求，适用于对快速成长阶段的教师的评价（6—10年）；三是“成熟型发展指标”——成熟型教师的发展指标，适用于对成熟阶段的教师（骨干教师、学科带头人及名师）的评价。并在此基础上，增加“个性化发展指标”——个性化教师的发展指标，适用于个性特长的教师（个人风格、学术特长）的评价，使评价顾及教师个体知识积淀与业务技能的差异，给每位教师的专业化发展预留足够的空间，让教师在个性化发展中不断完善自我。
4.大力加强教师人才队伍建设督查力度
要把教师人才队伍建设工作作为地方政府教育督导的重要内容，适时开展专项督导检查。考察评估师德建设、教师资源配置、教师培训制度的创新、培训经费到位和培训基地建设等实际状况，按照“从起点看变化，重结果也重过程”的要求，结合学校校本提升战略对学校教师人才队伍建设进行增值评价，提高学校人才队伍建设的效能。要通过很好地运用督导检查的结果，确保教师队伍建设的各项措施落到实处，确保高素质教师人才队伍建设取得实效。
